Psychologische veiligheid in teams

Google liet vorig jaar onderzoeken wat er nodig was om haar teams optimaal te laten presteren. Psychologische veiligheid bleek daarin sterk bepalend. Veiligheid, zoals in een vriendenclub, waar je niet bang hoeft te zijn dat je wordt uitgelachen als je ideeën oppert. “Fouten maken mag”  zo lijkt het credo. Bij de aspecten, waarop de leidinggevende vooral zou moeten sturen, om het team goed te laten functioneren, sprongen er twee zaken uit:

1. Teamleden moeten bij meetings en vergaderingen evenredig aan bod kunnen komen. Niet alleen de praters moeten aan het woord komen maar ook de stille, wat meer introverte mensen, moeten ruimte krijgen, en zonodig gestimuleerd worden, om hun zegje te kunnen doen.
2. Teamleden moeten bij meetings volstrekt serieus genomen worden; de leidinggevende moet daarin het voorbeeld geven.

Hier nog eens te zien in een filmpje. Ben Tiggelaar / Leiderschap en psychologische veiligheid

 

Psychologische veiligheid in zorgteams

Amy Edmundson doet specifiek onderzoek naar psychologische veiligheid bij het werken in de zorg. Zij geeft aan dat er drie aspecten zijn waarop de leidinggevende invloed zou moeten uitoefenen:

1. Frame the work;
   1. Voeg betekenis toe aan het werk. Wat is de betekenis van ons werk? Wat staat er op het spel en wat betekent dat voor ons als team?
   2. Adresseer de faalbaarheid van medewerkers en hun onderlinge afhankelijkheid. “Reminding people that our work is uncertain and that we are interdependant.”  Vestig de aandacht op de specifieke aard van het werken in de zorg, en sta er bij stil dat je elkaars expertise nodig hebt, om fouten zo veel mogelijk uit te sluiten.

2. Model falibility and invite input;
   Sta stil bij elkaars menselijke faalbaarheid en stel het goede voorbeeld  door anderen uit te nodigen om hun mening, visie op het eigen vraagstuk te geven. Stel oprechte vragen aan collega’s en nodig hen uit om mee te denken: “He I may miss something, I need your help and would love your input on this”

3. Embrace messengers;
   Spreek waardering uit als medewerkers input geven, om creëer zo een positieve setting. “Thank them when they speak up.”

 

In dit filmpje kun je haar toelichting bekijken. Amy Edmundson / Psychologische veiligheid in de zorg

 

Soms werkt het verhelderend om de polariteit op te zoeken. De confronterende vraag die daarbij past luidt: Hoe draag ik, als leidinggevende, bij aan de psychologische onveiligheid in het team? 

1. Beschouw werken in de zorg als “business as usual”. Geef geen betekenis aan het speciale karakter van het werk, bagatelliseer de complexiteit en de onzekerheden die in dit mensenwerk opgesloten liggen en stop twijfels en onzekerheden daarover weg.
2. Zie de mogelijkheid, dat professionals ook fouten kunnen maken, niet onder ogen. Sta het toe dat professionals hun zaken alleen willen oplossen, zonder anderen te laten meekijken en meedenken.
3. Neem professionals, die input geven of meedenken, niet serieus en zie hun bijdrage als hinderijke onderbrekingen van de meeting.

Tenslotte nog een afsluiter om over na te denken. Het onderzoek ging uit van teams met een “klassieke” leidinggevende. In de zorg ( en ook het onderwijs en maatschappelijk werk) zijn  teams vaak zelfsturend georganiseerd. Deze keuze voor zelfsturing doet een extra beroep op het team om zelf psychologische veiligheid te scheppen en te borgen. Een pittige uitdaging waaraan coaching in belangrijke mate kan bijdragen. Speciaal voor zorgteams ontwikkelden wij een nulmeting die kan dienen als vertrekpunt voor het in gesprek gaan over de psychologische veiligheid in het team. We zouden met de uitkomsten een workshop kunnen organiseren, gericht op het samenwerken in teamverband. Dit kan vaak vanuit het “potje” voor professionalisering. Of nodig ons vrijblijvend uit om onze visie op veranderen, en bijbehorende aanpak, te presenteren of toe te lichten